1. Pemimpin yang menyenangkan. Tentu tidak nyaman bekerja dengan pemimpin yang selalu mengandalkan ‘tangan besi’ dalam mengelola pekerjaan karyawan. Karyawan masa kini menginginkan pemimpin yang ahli dalam berhubungan dengan karyawan dan tahu kapan harus menghargai karyawannya dan kapan harus memberikan teguran atau hukuman yang dapat mengubah kinerja. Bila tempat kerja terus diwarnai dengan tekanan, pasti karyawan lama-lama tidak kuat.

2. Rekan kerja yang menyenangkan. Kurangnya pengembangan interpersonal skill kepada karyawan menyebabkan karyawan sering terlibat konflik yang seharusnya tidak perlu terjadi. Konflik itu sebagian besar tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, dan kalaupun berhubungan dengan pekerjaan sebenarnya mudah untuk diselesaikan. Namun karena kematangan karyawan yang rendah konflik berpotensi merusak hubungan antarkaryawan. Bila ini sering terjadi bukan tidak mungkin karyawan akan merasa tidak nyaman berada di perusahaan.

3. Apresiasi dan penghargaan yang tersedia setiap saat. Perusahaan sangat tahu bagaimana menggunakan potensi karyawan secara penuh, tapi sedikit sekali yang memiliki ‘hati’ untuk menghargai atau mengapresiasi kinerja karawan secara adil dan layak. Apresiasi yang pas-pasan dengan sistem penilaian kinerja yang tidak efektif turut menyumbang terhadap semakin buruknya persepsi karyawan terhadap tempat kerja mereka.

4. Fasilitas yang menyenangkan. Karena sepertiga waktu karyawan dihabiskannya di tempat kerja alangkah baiknya perusahaan memikirkan fasilitas apa yang perlu disediakan untuk karyawan agar mereka menjadi lebih betah lagi di perusahaan. Tidak hanya fasilitas kerja seperti komputer berkecepatan tinggi, work-tools yang andal, atau meja kerja yang nyaman, tapi juga mencakup tempat istirahat yang nyaman, mushola yang baik, toilet yang bersih dan nyaman, kafetaria yang nyaman, dan fasilitas lain yang membuat karyawan bagaikan berada di sebuah tempat yang istimewa. Investasinya memang tinggi, tapi dampaknya tempat kerja akan menjadi lebih menyenangkan.

Sudah saatnya kita memperbaiki wajah dan atmosfir tempat kerja kita. Semua ini untuk memfasilitasi kinerja tinggi dari seluruh karyawan perusahaan. Karyawan tidak akan pernah berhenti mencari perusahaan terbaik yang akan menjadi tempat persinggahan terakhir dalam karirnya. Pastikan perusahaan Anda yang mereka pilih.

Tujuan pelatihan ini:

1. Meningkatkan pengaruh pemimpin dalam memobilisasi kinerja karyawan.
2. Memotivasi dan memetik yang terbaik dari mereka yang Anda pimpin.
3. Menganalisis masalah kinerja dan membuat perencanaan untuk melakukan intervensi perilaku yang tepat.
4. Menciptakan kinerja berkesinambungan dalam jangka panjang.
5. Menjadi pemimpin yang inspirasional dan dicintai semua karyawan Anda.

Materi:

1. Fundamental Leadership Principles
2. ABC Principle
3. Positive Reinforcement
4. Negative Reinforcement
5. Five Mistakes in Using Reinforcement
6. Four Steps to Revitalize Performance
7. Back to Principles

Biaya pelatihan:

Rp 1.000.000/peserta

Fasilitas:

Coffee Break, Lunch, Handout, Buku Precision Leadership, dan Sertifikat.

Cara Registrasi:

Ketik Reg PL_Nama Lengkap_Nama Perusahaan/Bisnis kirim SMS ke 081320249900.

Discount 25% bagi yang mendaftar dan transfer sampai tanggal 5 Mei 2012.

Transfer Bank

BCA No Rek. 0080327641 a.n Bambang Triyawan.

Menarik sekali tampaknya materi kepemimpinan yang dibawakan oleh Ulrich. Kami ingin mengomentari lima kompetensi yang disebutkan oleh beliau.

1). Ahli Strategi. Sudah saatnya pemimpin lebih visioner dalam membawa organisasi atau perusahaannya menuju masa depan yang lebih baik. Di tengah kepercayaan yang rendah kepada pelaku bisnis, pemimpin harus dapat menumbuhkan kepercayaan pelanggan dengan melakukan praktek bisnis yang baik dan tidak melanggar nilai etis. Pemimpin juga harus dapat memprediksikan trend masa depan dalam produk atau layanan perusahaan.

2). Eksekutor. Pemimpin membangun kekuatannya melalui pelaksanaan yang kuat. Mereka dapat mengelola kinerja secara efektif. Dapat memperbaiki berbagai permasalahan kinerja yang dihadapi perusahaan dengan keputusan dan kebijakan terbaik yang mereka pilih.

3). Membangun Skill Bawahan. Pemimpin harus dapat melatih bawahannya untuk melakukan berbagai hal baru dalam pekerjaan. Ini memungkinkannya untuk membawa perusahaannya ke level kinerja yang lebih tinggi. Pengembangan skill karyawan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Metode seperti coaching dapat dipilih pemimpin untuk mengembangkan kemampuan dan motivasi karyawannya.

4) Mengembangkan SDM. Bagi pemimpin SDM adalah aset terpenting organisasi. Karena itu mereka membangun sistem yang kuat untuk mengembangkan aset ini. Dari mulai pengembangan karir, kompensasi dan tunjangan, pelatihan, sampai perekrutan para ‘talent” menjadi fokus kerja mereka dalam pengembangan SDM perusahaan untuk masa depan yang lebih baik.

5) Menjaga Emosi. Ujian bagi kepemimpinan adalah dapat menghadapi berbagai situasi dengan kematangan dan kesabaran yang tangguh. Ini membantu pemimpin menghadapi masa-masa sulit dalam perjalanan organisasinya. Pemimpin tidak mengambil keputusan secara terburu-buru yang berdampak buruk bagi prestasi organisasi. Keputusan mereka berdasarkan data, tidak sekedar emosional.

Employee engagement

Bagaimana meningkatkan engagement? Cara klasik tapi terbukti efektif yang dapat Anda coba adalah memberikan konsekuensi positif kepada karyawan berupa bonus. Bonus tersebut harus terkait langsung dengan upaya pencapaian kinerja yang lebih tinggi, dan diupayakan dengan target yang jelas dan terukur. Dengan adanya target tersebut maka karyawan akan terlibat aktif dalam upaya pencapaian target-target perusahaan.

Musuh dari engagement adalah rasa frustrasi yang menghinggapi mental karyawan. Ini terjadi biasanya karena pekerjaan tidak memberikan konsekuensi positif seperti yang mereka harapkan. Satu-satunya jalan untuk mencegah frustrasi yang lebih besar adalah dengan mencoba beragam pendekatan konsekuensi positif yang menjadikan tempat kerja menjadi lebih menyenangkan untuk karyawan. Perayaan kerja dan penghargaan harus menjadi peristiwa harian di perusahaan. Pastikan pula untuk setiap target kinerja yang tercapai selalu ada insentif dan bonus agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja.

(1) Tetaplah percaya diri. Betapapun seniornya tim Anda, Andalah yang dipilih untuk memimpin. Itu menunjukkan perbedaan kapabilitas Anda dengan mereka, terutama dalam aspek kepemimpinan (leadership). Suatu panggilan atau kesempatan untuk memimpin tidak menghampiri setiap orang begitu saja. Kesempatan ini datang karena tingkat kepercayaan dari para penunjuk atau pemilih Anda.

(2) Bangunlah kecakapan. Pemimpin seringkali haruslah seseorang yang paling hebat dari sisi knowledge, skill dan attitude. Lambat laun para senior itu akan mengakui kehebatan Anda bila Anda terus memaksimalkan kemampuan, terutama dalam memberikan solusi bagi masalah-masalah kinerja yang mereka hadapi. Saat Anda menjadi seorang sales supervisor, buktikan bahwa penjualan pribadi Anda dapat melebihi bawahan. Tunjukkan bahwa konsumen yang sulitpun dapat Anda ‘closing’-kan, maka mereka akan respek dan menghargai Anda.

(3) Dengarkan pendapat mereka. Mereka yang lebih senior biasanya merasa memiliki segudang pengalaman dibandingkan Anda. Maka sering-seringlah meminta pendapat kepada mereka. Ciptakan budaya brainstorming dengan mereka. Mereka senang ketika dimintai pertimbangan. Anda bisa meminta mereka melakukan sesuatu tapi dengan cara meminta pertimbangan. Misalnya,”Bagaimana kita menghadapi konsumen yang sulit ini?” Kata mereka,”Kita harus menyentuh sisi emosional mereka.” Anda dapat mengatakan,”Apakah Anda bisa melakukannya?” Kata mereka, “Akan saya coba.”

(4) Berikan penghargaan setiap ada kesempatan. Kita sering mendengar bahwa semakin bertambah usia seseorang semakin besar kebutuhannya untuk dihargai. Memberikan penghargaan bukanlah hal yang sulit. Ucapkanlah “terimakasih”, “Anda hebat” atau “Anda luar biasa”. Pengaruh dari penghargaan yang dikatakan secara tulus tidak dibuat-buat akan memberikan dampak yang bagus untuk mencairkan perasaan senioritas mereka.

Bagaimana bila empat strategi di atas telah dicoba tapi perilaku mereka tetap ‘meremehkan’ kepemimpinan Anda? Tidak ada pilihan lain, bersikap tegaslah. Beranikan diri Anda untuk menegur mereka dan sentuhlah kesadaran mereka. Sikap diam atau ketidaktegasan Anda hanya akan memperburuk situasi. Kinerja tim akan dipertaruhkan. Karena tugas setiap pemimpin adalah menyediakan tidak hanya konsekuensi positif, namun juga konsekuensi negatif saat orang tidak bersedia diatur dan dipimpin. Selamat mencoba.

Dari sekian banyak faktor penting untuk meningkatkan retensi karyawan yang paling sulit adalah mengubah gaya kepemimpinan manager. Hampir sebagian besar mereka yang meninggalkan perusahaan lamanya mengeluhkan hubungan dan kepercayaan yang rendah terhadap managernya. Ini dapat diperbaiki bila para manager bersedia mengubah cara mereka dalam memimpin.

Tampaknya pengembangan kepemimpinan tidak dapat ditunda lagi di perusahaan Anda. Anda akan kehilangan banyak talent. Lagipula dengan mengembangkan kepemimpinan akan terbuka peluang untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Pemimpin bukanlah segalanya, tapi segalanya akan menjadi sulit tanpa hadirnya seorang pemimpin yang profesional da memahami bagaimana bekerja dengan orang secara efektif.

Pengembangan kepemimpinan di perusahaan yang menjadi klien saya membuat karyawan mengurungkan niatnya untuk hengkang dari perusahaan. Beberapa karyawan mengungkapkan, “Untung mereka berubah, tadinya saya akan keluar.” Meski begitu Anda perlu menyeleksi program-program pengembangan kepemimpinan yang ada dengan sangat ketat. Program itu harus langsung menyentuh akar masalah hubungan antara manager dengan karyawannya dan memberikan jalan keluar yang andal.

Setiap perusahaan memiliki pola yang berbeda-beda dalam menghitung berapa bonus tahunan yang akan mereka berikan kepada karyawan. Tiga klien kami mengalokasikan 10%-20% dari profit untuk dibagikan kepada karyawan. Distribusi bonus tahunan untuk setiap departemen atau bagian di perusahaan berbeda-beda.

Marketing: 30%
Produksi: 20%
SDM: 15%
Keuangan: 15%
R&D: 10%
Legal & Umum: 10%

Lalu bagian persentase itu didistribusikan lagi sesuai level jabatan dan jumlah staf di masing-masing departemen. Misalkan untuk Departemen Marketing adalah sebagai berikut:

Marketing Manager: 25%
Sales Supervisor: 15%
9 Salesperson: 54% (@6%)
Sales Admin: 6%

Dengan pembagian bonus seperti di atas sangat mempengaruhi produktivitas karyawan di tahun berikutnya. Bonus tahunan memberikan harapan besar kepada karyawan karena besarannya yang lumayan. Dibanding insentif kinerja bulanan tentu bonus tahunan tidak kalah menarik. Karyawan pun akan lebih berorientasi profit dalam bekerja, ini menyehatkan bisnis perusahaan. Saat ini jarang sekali karyawan yang peduli apakah perusahaan akan mendapatkan profit atau tidak, yang mereka pedulikan adalah yang penting mereka digaji setiap bulannya. Tentu saja karyawan yang bekerja untuk meningkatkan profit perusahaan akan lebih luar biasa dalam bekerja dibanding mereka yang sekedar mencari gaji. Sekarang bagaimana perusahaan membangun sistem yang memungkinkan karyawan untuk menerima bagian dari profit perusahaan. Tentu ini akan sangat menginspirasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.

Hasilnya adalah, untuk kategori Top 50 Best Places To Work yang ada di urutan 5 teratas adalah masing-masing; Bain & Company, McKinsey & Company, Facebook, MITRE dan Google. Sedangkan 5 perusahaan yang mendukung program work life balance, dengan skor tertinggi adalah; Nestle Purina Petcare, MITRE, SAS Institute, FactSet and United Space Alliance.

Selain menghadirkan ruangan kantor yang nyaman, Facebook juga memberikan banyak benefit, diantaranya ada program meal (makan) tiga kali sehari, ada aneka snack dan minuman yang bisa dibuat sendiri di ruangan pantry. Malah, kalau perlu ada dosen dan guru kursus khusus untuk meningkatkan skills karyawannya, Facebook tak segan untuk mendatangkannya ke kantor. Di samping itu ada layanan kesehatan, program pensiun, jasa laundry dan beragam gathering yang bisa diikuti dengan tujuan agar karyawan satu dengan yang lainnya bertambah akrab. Di sini Anda dapat melihat bagaimana interior salah satu area kantor Facebook.

Tentu tidak mudah mentransformasikan perusahaan Anda menjadi perusahaan yang fleksibel dimana karyawan dapat mewujudkan keseimbangan antara kantor dengan rumah. Dibutuhkan komitmen yang kuat dari tingkat manajemen. Yang memungkinkan itu dapat diwujudkan adalah dengan memandang bahwa kinerja karyawan tidak dinilai hanya dari berapa jumlah jam kerja yang mereka habiskan di tempat kerja, tapi kontribusi atau hasil apa yang mereka capai dalam bekerja. Dan bila karyawan memang membutuhkan waktu untuk membangun keseimbangan dengan rumah hal itu tidak menjadi sesuatu yang dipersulit oleh manajemen.

Tampaknya tidak semua model bisnis dapat diberikan fleksibilitas seperti itu. Maka di masa depan perusahaan dengan bidang bisnis seperti Facebook atau industri kreatif-inovatif lainnya akan terus diburu oleh para job-seeker. Tapi setidaknya perusahaan Anda dapat mengadopsi beberapa hal yang akan membuat karyawan Anda betah dan senang bekerja untuk perusahaan.

Memotivasi orang memang bukan perkara gampang. Dalam beberapa kasus alih-alih berhasil memotivasi, para pemimpin justru mendapatkan tingkat resistensi yang lebih besar. Beberapa manajer yang frustrasi dalam menangani masalah motivasi kinerja karyawan akan memilih bersikap apatis terhadap karyawannya yang sulit diatur.

Sudah saatnya para pemimpin meningkatkan pemahaman mereka dan memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menguasai aspek-aspek penting dalam mengelola motivasi. Kegagalan terbesar pemimpin adalah kegagalan dalam memobilisasi orang. Jim Kouzes dan Barry Porner dalam karya monumental mereka, Leadership Challenge, mengatakan bahwa berhasil tidaknya pemimpin ditentukan oleh apakah mereka bisa memobilisasi orang atau tidak. Pemimpin hanya dihargai atas apa yang berhasil mereka lakukan berkaitan dengan pertumbuhan dan keterlibatan orang-orang yang mereka pimpin. Bila kita bersama-sama menunjuk sebuah kinerja luar biasa dari sebuah perusahaan, maka pastilah kita tidak dapat mengabaikan keberhasilan sosok pemimpin di belakang kesuksesan perusahaan tersebut.

Dalam survei sederhana yang tim Invis Consulting lakukan terhadap 400 responden yang merupakan para karyawan di lebih dari dua puluh perusahaan di kota Bandung ditemukan fakta bahwa 90% responden menyatakan kepemimpinan sebagai hal yang akan membangun atau menjatuhkan motivasi mereka dalam bekerja. Sebagian besar responden itu beranggapan bahwa dorongan motivasi dari seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja mereka. Ini artinya bila perusahaan Anda tidak memiliki pemimpin motivator di seluruh lini perusahaan maka perusahaan Anda akan menghadapi masalah kinerja yang cukup rumit di masa depan.

Pekerja memang tunduk saat berhadapan dengan pemimpin yang ‘keras’ dan memaksakan keinginannya sendiri kepada pekerja. Pemimpin tipe seperti itu mungkin merasa telah mengendalikan kinerja dengan dorongan negatif/keras yang telah dia tebarkan di mana-mana. Tapi fakta membuktikan, semakin keras upayanya untuk mengendalikan pekerja dengan pendekatannya yang negatif (sampai membentak-bentak karyawan di hadapan karyawan lainnya), semakin luar biasa sabotase kinerja yang ia terima. Saya pikir ini sudah saatnya sebagai pemimpin kita meninggalkan praktek otoriter ini dalam memaksimalkan kinerja orang yang kita pimpin. Dorongan negatif memang sesekali dibutuhkan, tapi tidak bisa dijadikan solusi untuk memimpin generasi digital saat ini.

Sayang sekali, sebelum merasakan kebahagiaan dari dampak melakukan dorongan positif bagi pekerja, pemimpin dari generasi 70-an yang sangat saya hormati tersebut meninggal dunia, dengan meninggalkan industri yang masih cukup crowded hingga saat ini. (Semoga Bapak melakukan semuanya dengan niat baik untuk mengubah orang, bukan karena kebencian).

Saya harap Anda mampu memimpin generasi digital dengan sangat baik. Pekerja masa sekarang menginginkan tempat kerja yang menyenangkan, rekan kerja yang menyenangkan, dan pemimpin yang menyenangkan. Tapi bukan berarti tidak tegas terhadap karyawan. Menyenangkan di sini adalah dorongan positif lebih banyak diterapkan dibandingkan dorongan negatif. Coba saja lakukan survei sederhana di perusahaan Anda, apakah pekerja Anda menyukai Anda? Hasilnya bisa merepresentasikan sebaik apa kualitas Anda dalam memimpin kinerja generasi digital saat ini.